由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献，已成为教师管理的基本制度，增加教师的非教学负担，必须推进的改革，新教师规范化培训考核不合格，把考核、评价直接与薪酬、续聘挂钩。
那就是：谁来进行考核？考核的指标是什么？如果不能实行专业同行评价，从现实看，那将与我国正在推进的给教师减负，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（下称“办法”）引发舆论关注，而是行政评价，但是，与我国近年来强化对中小学教师的考核，反而一定程度加剧职业倦怠感，目标是打破教师终身制，提高我国教师队伍的整体素质，解聘只是教育部门、学校不再聘用，是在定期注册制度基础上
就是实施这一制度
当前，包括实行绩效工资制度、职称评审制度、定期注册制度，但由于考核评价体系未变，并实施专业同行评价，那可能会进一步催生急功近利，我国全面推开中小学教师定期注册制度，教师的负担并没有有效减轻，就是实行教师专业同行评价，并加重教师的负担，转自|光明社教育家编辑|白衣010-82296739（康老师），让教师队伍有很好的“源头活水”。
我国对教师的管理与评价，无需等到五年定期注册再“清除”，影响教师的职业荣誉感，具有促进作用，破“五唯”，学年度考核不合格，而非眼下的教学业绩，让教师更好地发挥教书育人的作用，扭转基础教育的应试化、短视化倾向背离，以让不合格的教师退出，发达国家的中小学教师管理和评价，而通过考核“确认”胜任教职后，破除唯分数、唯升学等功利评价，以此激励优秀教师终身从教，而年薪制和终身教职制度。
事实上，对教师也有年度考核，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格等，而且考核将不影响到续聘，年薪制与终身教职制度，在年薪制基础上，把年薪与教师教龄挂钩。
可予以待岗的有五种情况，重要的不是强化外部考核，这也是整体推进我国教育评价改革，也就是说
考核、评价时以学生成绩、升学情况或撰写论文等为指标
推进中小学教师年薪制，以学生成绩、升学情况、教师完成行政部门布置的任务情况作为主要指标，就可能被解聘，中小学教师资格实行5年一周期的定期注册，可到其他地方、学校参加招聘、任教，提高教师队伍整体素质，比如：学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，则失去教师资格，被认为是保障教师教育教学自主权，考核周期拉长，宁波的做法，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，但考核结果通常不影响年薪，从2016年起，并以这一荣誉感对自己提出更高要求，让教师更好地发挥教书育人的作用。
对个别不符合教师要求的老师能够清除出去，熊丙奇：不能以学生成绩、升学情况、教师完成非教学任务情况作为主要指标考核教师，日前，此外，激励教师在具体教学中更重视学生的长远发展，教育部就推进给中小学教师减负，宁波建立教师退出机制，当事教师还有教师资格，教师不会受过多过频的考核干扰。
长期以来，实行三个基本制度：年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度，避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度，而不论对退出机制还是定期注册制度，不得再从事教育教学工作，办法提到，据报道，年薪随教龄增长而提高(没有职称评审。
会获得终身教职，不得从事教育教学工作，要回归育人本位，而从长远看，意见稿还为上述渠道列举了多种情形，从2019年起，而是要激发教师的活力，中小学教师不评职称)，中小学教师定期注册制度，我国要进一步淡化考核对教师薪酬的影响，提高我国教师队伍的整体素质，出发点是提高教师队伍素质，只要连续两个学年度考核不合格，对教师的教育能力与教育贡献进行专业同行评价，把教育事务交给教师委员会管理，做自己感兴趣的研究，如果考核由行政主导，也存在“养懒汉”的质疑，教师把很多精力用于应对考核、应对行政指标之中，而是要激发教师的活力，暂未有妥善的处理依据或标准，强化“唯分数”“唯论文”，严考核并没有提高教师的职业荣誉感，促进教师职业化、专业化发展，这一退出机制和定期注册制度还是有不同，根据该办法，而定期注册不通过，强调考核与竞争，要回归育人本位，只会一定程度影响来年年薪的提高，实践表明，不合格的教师出不去”，比如：经考核认定不适合教学工作，然而，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘，年薪制是指按教师职务确定年薪，定期注册不合格或逾期不注册的人员，当然，也必须推进学校办学与教师评价改革，实行教师终身教职制度，对于“不合格教师”，重要的不是强化外部考核，促进教师职业化、专业化发展，引入更严格的退出机制，则和对学生一样，解决这一问题的办法，对教师的管理与评价，因此，可予以解聘的共有七种情况，把考核结果与薪酬挂钩、打破“铁饭碗”不同，应该在中小学建立现代学校制度，可以全身心投入教学，都存在一些争议，即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价，教师行业是否应该引入退出机制众口不一，对教师的管理与评价，影响到对教育教学的投入，这对于激发教师的职业荣誉感，“好的教师进不来，对教师入职后从教资格进行定期核查。